Forebyg negative myoser i organisationen

Både ledere og menige medarbejdere i amter og kommuner bekymrer sig om, hvordan deres fremtid kommer til at forme sig med kommunalreformen. Det er nu, slaget skal slås, hvis de skal komme helskindede igennem processen, siger specialist i arbejds- og organisationspsykologi Per Hulstrøm.
- Forandringer kan udløse kriser. Angsten for at blive fyret er helt konkret hos mange. Men også præstationsangst i forhold til at skulle indgå i nye samarbejdskulturer og nervøsiteten for at skulle bygge tillidsforhold op til nye kolleger er helt konkret. Derfor er det vigtigt, at medarbejdere på en arbejdsplads løbende bliver informeret om, hvilke forandringer, der venter dem. Det er altså nu, der skal gøres noget, hvis medarbejdere skal blive motiveret for at gå ind i de forandringer, der venter forude, siger Per Hulstrøm.
Han mener, at man taler ned til medarbejderne, hvis man holder en ”lalleglad” profil. Ledelsen må informere og lytte.
- Det er meget vigtigt for medarbejderne, at lederne lytter. Viser man, at man faktisk har hørt deres frustrationer, har man samtidig anerkendt dem. Der skal meget lidt til, men det er nok til at øge folks motivation til at flytte sig, siger Per Hulstrøm.
Storgruppemøder vigtige
Per Hulstrøm anbefaler, at man i organisationen holder storgruppemøder med samtlige ansatte hver sjette uge. Her har alle mulighed for at tale om deres bekymringer, og alle kan tage ordet. De, der sidder og er ”forandringsbestyrere” i processen, skal naturligvis her fortælle om udviklingen, men de skal ifølge Per Hulstrøm også fortælle om deres tvivl og om uafklarede spørgsmål. Alt for mange steder sker det ikke.
- Man er alt for dårlig til at vende problemstillinger med medarbejderne. Så opstår der frustrationslommer, vakuum af informationer, hvor medarbejdere bare ved, at der skal ske store ændringer, men ikke hvad de går ud på. De bliver ikke involveret, og så er der god grobund for sladder.
Åben ledelse
En arbejdsplads kan forebygge sladder og bagtalelse, hvis også ledelsen taler åbent om bekymringer og overvejelser.
- Mange chefer sidder i et politisk spil, og er enormt utrygge med hensyn til deres egen fremtid. To kommunaldirektører ved ikke, hvem af dem, der eventuelt skal degraderes, og mange gange betyder det, at de undlader at slippe information ud. Vi skal have kommunaldirektørerne og borgmestrene på banen. Ledelsen skal deltage som medarbejdere på storgruppemøder, så de
også har lejlighed til at kunne vende deres frustrationer. Det giver et utroligt sammenhold i medarbejderskaren og minimerer sladder, siger Per Hulstrøm.
En anden metode er at sætte medarbejdere fra forskellige arbejdspladser på kursusbænken sammen.
- Kommuner, der endnu ikke reelt er slået sammen, kan komme på kurser i for eksempel konflikthåndtering eller fusionspsykologi. De får med et neutralt undervisningsindhold i mindre grupper opbygget en samhørighed. De taler sammen og bygger tillidsforhold op, siger Per Hulstrøm.
Netværk for ligesindede
Per Hulstrøm opfordrer ledere til at opbygge netværk internt eller sammen med ligesindede udenfor deres egen organisation.
- De er rollemodeller, som skal stive sig selv af, så de kan stå fast. Lederne bør tale med hinanden om, hvad de skal sige til medarbejderne, og hvordan det skal gøres. De skal kunne informere og også stå ved, at de er i tvivl om det ene og det andet, og så kan det ikke nytte noget, at de ryster i bukserne af angst for fremtiden, siger Per Hulstrøm.
En anden mulighed er også at sende ledere og mellemledere på kurser med kolleger, som er i samme position, som de selv. Men mange gange er de ifølge Per Hulstrøm for bange til at deltage.
- De føler ikke, de har overskud til det, selvom det netop er kurset, der skal give dem overskud. De er pressede og meget bekymrede for, hvad der skal ske. Mange forvaltningsledere bekriger hinanden for tiden, fordi de er tættest på forandringerne og har mest på spil, og det betyder, at de ikke har overskud til at tage sig af de medarbejdere, de har under sig. Hvis for eksempel skoleledernes chefer i forvaltningerne bekriger hinanden, fordi de kæmper for deres position, er der ingen steder skolelederne kan henvende sig for at få støtte og vejledning. Når cheferne i forvaltningen farer rundt som fluer i en flaske, forplanter det sig til skolelederen, som er vant til at få assistance opadtil i systemet.
Vigtige forandringssekretariater
Ifølge Per Hulstrøm vil der komme en pukkel af amtslige og kommunale chefer, når kommunalreformen træder i kraft.
- Det er en virkelig stor udfordring at omplacere medarbejdere internt i en organisation. Det skal gøres med omtanke, hvis en detroniseret kommunaldirektør, der skal til at kalde sig konsulent, ikke skal påvirke organisationen i en dårlig retning, siger Per Hulstrøm.
Det er de personaleansvarlige i forandringssekretariaterne, der ifølge Per Hulstrøm skal have mod og gennemslagskraft til at gøre noget for medarbejderne i forandringsprocessen.
- Der er enormt meget brug for de sekretariater. Og så bliver man nødt til at bruge mange penge på kursusvirksomhed og netværksmøder for at få implementeret forandringerne. Gør man ikke det, bindes de som negative myoser i organisationen, og så går det ud over produktiviteten. Og i sidste ende borgerne. 

 

Yderligere oplysninger